Mitarbeiterfluktuation – Fluktuation reduzieren

Führungsthemen

Mitarbeiterfluktuation ist (leider) ein sehr großes und unbeliebtes Thema.
Woran liegt das? Was kann ich gegen die hohe Mitarbeiterfluktuation tun? Wie kann ich die Fluktuation in meinem Unternehmen reduzieren?

Um in das Thema einzusteigen, möchten wir dir gerne zur Selbstreflexion ein paar Fragen stellen:

 – Wann hast du schon mal echte Verbindung zu einem Kollegen, Mitarbeiter oder Vorgesetzten erlebt?
– Wodurch wurde diese erzeugt?
 – Wann hast du schon mal echte Verbindung zu deinem Arbeitgeber erlebt?
 – Wodurch wurde diese erzeugt?

Zahlen, Daten, Fakten

Gemäß der Daten des Gallup Engagement Index 2021 haben von je 100 Beschäftigten in einem durchschnittlichen Unternehmen

-> 14 % keine emotionale Bindung
-> 69 % eine geringe emotionale Bindung und
-> nur 17 % eine hohe emotionale Bindung

Das bedeutet, es sitzen zu viele Mitarbeiter auf ihren Stellen und arbeiten entweder 9to5 oder haben sogar schon innerlich gekündigt.
Dazu hat Gallup ergänzend herausgefunden, dass auch die Wechselbereitschaft stark zugenommen hat.
Das siehst du in folgendem Schaubild in der Zeitreihe von 2018-2021 sehr deutlich:

 

Nur noch 4 von 10 Arbeitnehmern beabsichtigen demnach in drei Jahren noch ohne „Wenn und Aber“ bei ihrer aktuellen Firma tätig zu sein.

Die emotionale Bindung

Wie in dem Gallup Engagement Index sehr gut zu sehen ist sinkt die Wechselbereitschaft bei Mitarbeitenden, die emotional an ihr Unternehmen gebunden sind. Wer es also schafft seine Mitarbeitenden an das Team oder das Unternehmen zu binden, kann damit Fluktuation entgegenwirken.

Und nicht nur das: durch emotionale Bindung werden neben dem Unternehmen, dessen Produkte und Dienstleistungen oder sogar freie Stellen viel eher weiterempfohlen, die Wechselabsicht und sogar Fehlzeiten sinken. Außerdem verringert emotionale Unternehmensbindung die Burn-Out-Gefahr, die im Übrigen während der Corona-Zeit bei Arbeitnehmern ohne emotionale Bindung auf 49% stieg. Bei Mitarbeitenden mit hoher emotionaler Bindung liegt diese bei 19%.

Der Preis…

… geringer Bindung ist offensichtlich viel zu hoch! Auch das zeigt der Gallup Engagement Index 2021: die volkswirtschaftlichen Kosten aufgrund innerer Kündigung belaufen sich auf eine Summe zwischen 92,9 und 115,1 Mrd. Euro!!! Und warum? Aufgrund von Demotivation, Fluktuationskosten mit bürokratischen Neueinstellungen etc.

Wie und ob Mitarbeiter an ihr Unternehmen emotional gebunden sind, wie lange sie somit im Unternehmen bleiben und sogar wie produktiv sie in dieser Zeit sind, hängt in erster Linie vom Führungsverhalten des direkten Vorgesetzten ab.

Hier siehst du, was wirklich zählt:

Wurden Arbeitgeber beispielsweise gefragt, warum ihre Mitarbeiter gekündigt haben, nannten sie die Vergütung, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie die schlechte körperliche und emotionale Gesundheit. Zwar sind diese Punkte durchaus wichtig, nicht so wichtig jedoch, wie die Arbeitgeber dachten

Hier siehst du also, wo die Diskrepanz zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern bei einer Befragung am größten war. Es wird deutlich, dass die Arbeitnehmer viel eher den Beziehungsfaktoren den Vorrang geben, während die Arbeitgeber sich eher auf die Transaktionsfaktoren konzentrieren.

(Hier geht’s zum ganzen Artikel)

Was kann man also tun?

Wir Menschen wünschen uns nichts sehnlicher, als von unserer Umgebung wahr- und ernstgenommen und wertgeschätzt zu werden. Wenn emotionale Bedürfnisse hingegen bei der Arbeit über einen längeren Zeitraum ignoriert werden, werden aus motivierten Mitarbeitern schließlich „Verweigerer“ oder „Bremsen“, die das Unternehmen schlussendlich vielleicht sogar verlassen. Das kannst du tun, um Mitarbeiter dauerhaft im Unternehmen zu integrieren:

  • Schaffe Vertrauen  und baue „echte“ Beziehungen auf und lebe wertschätzend. Zeige aufrichtiges Interesse an ihm/ ihr als Mensch statt nur als Mitarbeitenden. Z.B. einfach mal ehrlich nachfragen: „Wie geht es dir gerade mit deinen zwei Kindern zuhause? Ich habe gehört die Schulen sind wieder geschlossen…“
  • Setze deinen Schwerpunkt auf Stärken und positive Eigenschaften deiner Mitarbeiter: erkenne, lobe und setze sie entsprechend der Stärken ein. Das gibt ihnen einen Sinn, der absolut notwendig ist, um dauerhaft das eigene Potential zu entfalten und dabei die Freude bewahren zu können.
    Wenn du als Führungskraft als Coach agierst, sorgst du damit außerdem noch für ganz persönliche Weiterentwicklung.
  • Gib Feedback. Und das sowohl bei zu Verbesserndem als auch bei Positivem, denn Ziel ist die Weiterentwicklung der Mitarbeiter (und damit auch des Unternehmens). Mitarbeiter, die täglich Feedback von der Führungskraft erhalten, sind laut Analysen dreimal wahrscheinlicher engagiert, als die, die nur einmal im Jahr oder sogar seltener Feedback bekommen.
  • Wie ist denn die Grundstimmung im Team? Gibt es Konflikte, die geklärt werden sollten? Sorge für ein gutes Betriebsklima! Falls du Unterstützung brauchst, gibt es hier verschiedene Workshops, mit denen man hier ansetzen kann. Melde dich gerne bei uns.

Lies hier mehr über „die 5 Phasen der Integration“

Was empfiehlt der Thrive XM Index?

Der Thrive XM Index (Entstanden aus einer Partnerschaft zwischen Thrive Global, SAP SuccessFactors, Qualtrics, Fortune) ist eine Methodik zur Bewertung und Quantifizierung der Mitarbeitererfahrung und weist nach, dass das Wohlbefinden der Mitarbeiter direkt mit Geschäftsergebnissen wie z.B. dem EBIT verbunden ist.

Der Index stellt eine Verbindung zwischen einer außergewöhnlichen menschlichen Erfahrung, dem Wohlbefinden und der Resilienz wie auch der Leistung und den Geschäftsergebnissen her.

Hieraus gehen folgende Top 15 (aus 45) Momente (Erlebnisse) hervor, die den größten Einfluss auf die Leistung der Mitarbeiter haben:

„Wir müssen unsere Arbeitskultur neu bauen und dies im Hinblick auf mentale Belastbarkeit: Fokus auf eine Kultur in der ein ganzheitliches Wohlbefinden im Zentrum steht – nicht nur beruflich, sondern auch privat. Diese neue Work-Life-Integration und mentale und emotionale Unterstützung führt zu einer Mitarbeiterbindung, die wir bisher nicht kannten.“

– Arianna Huffington (CEO & Founder Thrive Global)

Fazit

Du siehst also: Gehalt, Firmenwagen, Sozialleistungen, flexible Arbeitszeiten oder die Zahl der Urlaubstage sind zwar wichtig und sollten nicht außer Acht gelassen werden; auf die „emotionale Bindung“ an den Arbeitgeber haben diese Faktoren jedoch eher einen geringen Einfluss. Hier sind die o.g. „weichen Faktoren“ weitaus wichtiger.

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