Mitarbeitermotivation hat sich in den letzten – sagen wir – 70 Jahren stark verändert. Während es den früheren Generationen (Baby Boomer 1946-1964) meist ausreichte, ein festes, sicheres und gutes Gehalt sowie einen gesicherten Arbeitsplatz zu haben, sind heute andere Bedürfnisse zu befriedigen.
Vor allem für die jüngeren Menschen aus den Generationen Y und Z (= Millennials 1995-2010) sind Flexibilität, eine passende Unternehmenskultur sowie Wertschätzung und Selbstverwirklichung von hohem Wert.
Doch fangen wir am besten vorne an.
Übersicht
1) Was ist Mitarbeitermotivation?
Nach Gablers Wirtschaftslexikons ist „Motivation“ ein Zustand einer Person, die diese dazu bewegt, sich in gewisser Weise zu verhalten, um ein bestimmtes Ergebnis zu erzielen sowie, dass die Person dieses Verhalten hinsichtlich Richtung und Intensität auch beibehält.
„Mitarbeitermotivation“ wird von Gabler so beschrieben, dass Führungskräfte und Unternehmen Einfluss auf die Mitarbeitenden nehmen, um sie dazu zu bewegen, das Leistungsverhalten bzw. die -ergebnisse beizubehalten, weiterzuentwickeln oder sogar zu ändern.
Letztlich geht es bei Mitarbeitermotivation also darum, das Verhalten jedes Einzelnen positiv zu beeinflussen, um die individuelle Arbeitsleistung zu steigern.
Nach der Definition von TGIM gilt es dabei ergänzend dazu auch zu beachten, dass wahre Motivation letztlich nur durch den Mitarbeiter selbst erzeugt werden kann, indem dieser den Anreiz spürt sein ideales Selbstbild zu bestätigen. Das schafft dann neben Leistung auch Zufriedenheit. Die Aufgabe einer Führungskraft besteht daher auch darin, dieses ideale Selbstbild der Mitarbeiter zu kennen und diese entsprechend ihres idealen Bildes herauszufordern und einzusetzen.
2) Warum ist Mitarbeitermotivation wichtig?
Wie eingangs schon erwähnt hat sich die Bedeutung der Mitarbeitermotivation im Laufe der Zeit geändert. Und wie wir in unserem letzten Blogbeitrag auf Basis des Gallup Engagement Index 2021 bereits aufgeführt haben, haben 6 von 10 Mitarbeitenden bereits innerlich gekündigt. Für Unternehmen und Organisationen bedeutet das vor allem eines: hohe Kosten! Lustlose, unmotivierte und emotional nicht gebundene Mitarbeitende zeigen keine Eigeninitiative und haben keinen Antrieb, keine intrinsische Motivation. Durchschnittlich leisten innerlich gekündigte Mitarbeitende oder eben auch diejenigen ohne Motivation 34% weniger – so lässt sich wohl kaum eine unternehmerische Zukunft gestalten!
Motivierte Mitarbeitende hingegen zeigen Eigeninitiative, bringen sich selbst gerne mehr ein, die Produktivität und auch Teamwork werden stetig verbessert. Wenn es brennt, ist auf sie Verlass.
3) Was hat einen Einfluss auf Mitarbeitermotivation?
Es wird unterschieden zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation.
Während extrinsische Motivation dabei auf äußeren Anreizen, wie z.B. Belohnungen für positives Handeln oder auch Strafen basiert, durch die die Arbeitsleistung (kurzfristig) verbessert wird, spricht man von intrinsischer Mitarbeitermotivation, wenn Mitarbeitende aus sich selbst heraus motiviert sind. Und dabei gibt es vielseitige Gründe: Die Arbeit macht Spaß, die Sinnhaftigkeit der Tätigkeit ist klar oder sie wird vielleicht sogar als spannende Herausforderung angesehen. Wie oben bereits erwähnt führt vor allem die intrinsische Motivation zu dauerhafter Unternehmensbindung.
Darum gibt es verschiedene Ebenen von Einflussnahme auf die Mitarbeitermotivation.
Zum einen sind da das materielle sowie auf das immaterielle Umfeld, also beispielsweise die Arbeitsplatzbedingungen (z.B. Sauberkeit und Ordnung), aber auch Punkte wie das betriebliche Gesundheitsmanagement, Arbeitszeit oder Entlohnung. Auch die Position und / oder der Status können hierbei eine Rolle spielen.
Ein weiterer Einfluss ist das psychische Umfeld. Dazu zählt sowohl die Zusammenarbeit mit den KollegInnen im Team als auch der Führungsstil der Führungskraft. Auch die Erkenntnis von „Ich leiste einen Beitrag“ oder „Ich gehöre zu einem Team“ gehören hier dazu.
Und anschließend ist da auch das private Umfeld, das einen Einfluss nehmen kann: Work-Life-Balance, Freizeit, Freunde, Familie etc.
Unsere Sabine liegt mit ihrem Alter quasi zwischen Generation Y und Z. Genau das sind die Generationen, die viele Führungskräfte vor gewisse Herausforderungen stellen. Auch sie bestätigte in diesem Zusammenhang einige der aufgeführten Punkte: bei ihrem Jobwechsel zu TGIM im letzten Jahr spielte Geld eine geringe Rolle. Vielmehr war es ihr wichtig, etwas zu finden, das ihr einen Sinn gab; eine Tätigkeit, in der sie ihre Stärken einbringen und bei der sie dadurch dann mit Freude (oder in unseren Worten: Bock auf Montag) zur Arbeit kommen konnte.
4) Was heißt das nun für dich?
Nun, das bedeutet, dass du auf jeden Fall einen Einfluss hast – sowohl auf die Mitarbeitermotivation als auch damit auf die Unternehmenszukunft.
Kommunikation ist hierbei das A & O – Dinge, wie Feedback, Lob, Anerkennung und Wertschätzung sollten zur alltäglichen Kommunikation gehören. Individuelle Stärken der Mitarbeitenden sollten ausgebaut und anerkannt werden, sodass emotionale Bindung aufgebaut werden kann.
Du als Führungskraft kannst – wie oben bereits erwähnt – dazu beitragen, das ideale Selbstbild deiner Mitarbeiter herauszufordern und zu bestätigen.
Teile dieses Beitrags haben wir aus einem Vortrag von IZF mit Klaus Kobjoll. Hierbei bestätigte sich u.a. das, was wir so oft erzählen, lehren und erklären. Nicht nur wir sind auf diesem Weg unterwegs, es stimmt tatsächlich! Klaus betonte auch, dass unser Motor das Herz sei und dass man als Führungskraft nicht im, sondern vielmehr am Unternehmen arbeiten dürfe.
Im nächsten Blogbeitrag werden wir dir ein paar ganz praktische Tipps dazu an die Hand geben und dich in das Thema Corporate Benefits mit hineinnehmen.
