Wein des Meetings zum Thema „Dauerhafte Mitarbeiter-Integration“: Binger Chardonnay – Dessoy by FREDI
Auch in diesem Meet & Lead haben wir uns einem Führungsthema gewidmet, das uns alle immer wieder beschäftigt und manchmal auch aus den Angeln reißt. „Chef, ich kündige!!!“. Oh no, wie konnte das passieren und dann steht man da als Führungskraft mit einem Thema, mit dem man sich eigentlich nicht beschäftigen wollte, Übergaben, Mitarbeitersuche und Mitarbeiterintegration.
Unsere Impulsgeber waren diesmal Holger Wußmann, GF der Kontron Electronics GmbH, und David Wollin, Lehrer an der CLA und an den Kolping Schulen Sindelfingen. Und hier, schön kompakt, unsere Takeaways für dich!
Übersicht
Die 5 Phasen der Integration
Einen sehr interessanten Aspekt nannte uns Holger, als er uns zeigte, was für eine intensive Integrationsgeschichte er mitbringt und wie stark dies Einfluss auf seine Fähigkeit zur Integration von Mitarbeitern in seiner Firma hat. Ein Garant für eine gute Integration sind also die eigenen Erlebnisse zur Integration. Aber was macht er genau, damit Integration gelingt: Die 5 Phasen der Integration.
1. Mitarbeitersuche: Bestimmung des Profils des Mitarbeiters. Wen suchen wir eigentlich genau?
- Präzise Formulierung der Aufgabe und der Anforderungen. Diese wird gemeinsam mit den betroffenen Mitarbeitern vorab zusammengestellt. Auch Einbindung der Kollegen zur Frage „Wen wünschen sie sich?“: Die zukünftigen Kollegen werden bereits an dieser Stelle eingebunden.
- Ehrliche Darstellung der Firma und der Stelle: Um Menschen dauerhaft zu halten.
- Das Netzwerk der Mitarbeiter nutzen: Habt ihr einen Kumpel, eine Bekannte, die interessiert wäre mitzuarbeiten?
2. Mitarbeiterauswahl: Der Mitarbeiter als Mensch & wer passt zu uns?
- Immer mindestens zwei Gespräche: Denn das 2. Gespräch ist entscheidend, so Holger. „Beim 1. Gespräch lag ich oft falsch und beim 2. Gespräch waren Mitarbeiter aus anderen Bereichen dabei, sodass ein Perspektivenwechsel möglich war. Ich war dann Beobachter anstatt Fragensteller. Und konnten mein Bauchgefühl intensiver einbeziehen.
- Gespräche in unterschiedlicher Besetzung, unterschiedliche Gesprächsführung: so wird ein Perspektivwechsel ermöglicht
- Mindestens ein Gespräch unter Beteiligung künftiger Kollegen: Integration wird so bereits bei der Auswahl angestoßen.
- Probearbeitstag: Denn allein der Ausbildungs-Abschluss spiegele sich null im Arbeitsergebnis wieder, Holger achtet daher nicht mehr nur auf das Papier, sondern viel mehr auf den Mensch!“
- Der Rundgang: Bereits bei dem Bewerbungsgespräch wird dem Bewerber der Arbeitsplatz gezeigt. Wertschätzung pur, finden wir und fair, wenn man eine dauerhafte Entscheidung auf beiden Seiten wünscht.
- Den Arbeitsvertrag gibt’s direkt mit nach Hause: Ein vom Unternehmen unterschriebener Arbeitsvertrag (beide Exemplare) werden bei Interesse direkt mitgegeben. Kein langes Wartenlassen oder Zögern, sondern echte Entschlossenheit durch ein echtes Commitment.
3. Mitarbeiterbegrüßung: Erster Tag und erste Wochen
- Vorintegration: Durch Einrichten einer Email-Adresse, Netzwerkzugriffsrechte, Visitenkarten, Zugangs-Chip
- Vorbereitung des neuen Arbeitsplatzes: Tisch, Stuhl, PC, Utensilien, Telefon UND Blumen! 🙂
- Begrüßung durch den Abteilungsleiter und den Paten
- Vorstellungs-Rundmail: Damit jeder informiert ist und sich der neue Mitarbeiter geschätzt fühlt.
- Rundgang: Auch hier wieder Wertschätzung pur, die Führungskraft nimmt sich Zeit, dem neuen Mitarbeiter das Unternehmen zu zeigen und gleichzeitig wichtige erste Eindrücke zu vermitteln.
- Wertegespräch: Holger führt ein solches Gespräch, in dem er klar ausspricht: „Was wollen wir und was nicht, was wird erwartet“. Holger ist es hierbei wichtig, dass jeder weiß, wie wir ticken und die Erwartungen klar sind.
- Empfangsmappe: Diese enthält einen Newcomer Guide, einen Einarbeitungsplan, Visitenkarte von GF & Essensgutscheine
- Unternehmenstour: Der*die Neue durchläuft mehrere Stunden jede Abteilung, um ein Gefühl zu bekommen, wie sehen die Kollegen dort aus, was wird hier genau gemacht?
4. Mitarbeiterbegleitung: Feedback in der Probezeit und danach
- Einarbeitungsprogramm: Dieses wird von den Verantwortlichen begleitet. Dies kann die Führungskraft, aber auch Kollegen sein.
- Begleitung durch den Paten: Somit wird ein Ansprechpartner auch außerhalb des Teams gegeben. Manchmal ist es so leichter, gerade zu Anfang, Probleme anzusprechen. Denn was, laut David Wollin nicht helfe, ist kritische Themen zu ignorieren. Das passiere sehr häufig.
- Austausch Abteilungsleiter / Pate / Kollegen: Die Probezeit sollte aktiv genutzt werden, um herauszufinden, ob der*die Mitarbeiter*in wirklich passt.
- Feedbackgespräche nach 4 / 8/ 16 Wochen: Auch hier mit dem Ziel den Menschen besser kennen zu lernen und eine nachhaltige Entscheidung zu treffen. Wenn man in der Probezeit gut begleitet und selektiert, spart man hinterher viel (Fluktuations-) Geld!
- Selbst als GF eine „Integrations-Figur“ sein: Integration leben und Erwartungen klären.
5. Mitarbeiterwertschätzung: Lob, Kritik, Entwicklung, Unterstützung
- Zyklische Feedbackgespräche (persönlich) & zyklische Planungsgespräche (Projekte)
- Das gemeinsame Planen von Schulungen
- Zusatzaufgaben & Ehrenamt: Ersthelfer, Brandhelfer, SiBe, …
- Jobrad, Getränke, 40€ Karte, WG/UG, KPI-Prämie
- Weihnachtsfeier / „Firmen-Paddeln“ / Sommer-Grillfest
- Jubiläum nicht nur bei 40 sondern auch bei 10, 15, 20 & 25 Jahren
- Sich interessieren & Danke sagen
- Immer eine offene Tür und ein offenes Ohr haben: So sei ein offener und liebevoller Umgang mit dem*der Neuen, aber auch mit allen Mitarbeiter zu jeder Zeit wichtig.
- „Mit Leichtigkeit und Freude zur Arbeit kommen können“ (Holgers persönliches Credo & Ziel für seine Mitarbeiter*innen)
Materiell vs. immateriell
Hierbei ist unbedingt hervorzuheben, dass die Gewichtung zwischen materieller vs. immaterieller Wertschätzung laut Holger ganz dramatisch für das Materielle ausgeht. So zähle laut Holger materielle Wertschätzung zu 0% und immaterielle Wertschätzung zu 100%. Was er wahrgenommen hat, sei, dass bei Materiellem gerade zu nie eine Danke-Mail kommt, aber sein „großes Herz“ so sehr geschätzt und gesehen wird. Es genügen hierbei wenige wichtige „Momente“, die von Herzen kommen, um einen Mitarbeiter wirklich zu binden.
Demut ist King in der Integration
David lässt uns wissen: Demut ist in Sachen Integration gerade seitens der Führungskraft ein wichtiger Begriff und eine entscheidende Fähigkeit. Viele Führungskräfte verlieren die Demut, wenn die sie Karriereleiter hochgehen. „Demut ist Wertschätzung für das Lebensglück“, sagt Holger Wußmann.
Wundervolle Ideen, mit denen Integration erfolgreich gelingt. Vielen Dank Holger & David für euren Vortrag!
