Bei unserem letzten Meet & Lead stand das Thema „3 Wege, wie Sprache deinen Führungsstil verändern kann“ im Mittelpunkt und unsere Lisa, frisch gebackene NLP-Masterin, teilte mit uns spannende Erkenntnisse.
Wir möchten sie nun auch mit dir hier teilen.

Übersicht

1. Was ist NLP überhaupt?
2. 3 Wege wie Sprache deinen Führungsstil verändern kann
   • Beneficial Thinking
   • Refraiming
   • Sprachmodellierung
3. Fazit

2) 3 Wege wie Sprache deinen Führungsstil verändern kann

Bei unserem Event tauchten wir in die Welt des NLP ein und erhielten nicht nur theoretisches Wissen, sondern auch praktische Einblicke und Anwendungsbeispiele. Dazu zählten das Beneficial Thinking-Methode, Reframing und die Sprachmodellierung.

2.1) Beneficial Thinking

Die Analogie des Hauses im Gehirn verdeutlicht, wie unsere Reaktionen durch unterschiedliche Hirnregionen beeinflusst werden. Schau dir gern unser Erklärvideo an, um zu verstehen, wie die Anwendung von „Beneficial Thinking“ in der Führung zu einem positiveren Arbeitsumfeld beitragen und Mitarbeiter ermutigen kann, aus Fehlern zu lernen.

zur Erklärung

2.2) Refraiming

Der Schlüssel zur Veränderung von Emotionen und Reaktionen liegt in der Veränderung von Worten und Gedanken. Durch bewusstes positives Reframing können wir selbst schwierige Situationen in einem positiven Licht sehen und dadurch unsere Gefühle und Reaktionen beeinflussen.
Beispiel: wenn Tim nicht auf eine E-Mail antwortet, könnten wir entweder denken, dass er mich nicht respektiert oder leiden kann und sich daher Zeit lässt oder aber wir denken, dass er sich gerade vielleicht besonders bemüht, eine gründliche Antwort zu formulieren, weil es ihm bei mir besonders wichtig ist. Diese Herangehensweise ermöglicht es uns, Menschen mit positiven Reaktionen zu überraschen und sie damit zu inspirieren. Die Forschung zeigt sogar, dass positive Handlungen genauso ansteckend sind wie negative – ein „Dominoeffekt“ wird in beiden Fällen ausgelöst!
 

2.3) Sprachmodellierung

a) Wie du Aussagen löschst

In der Welt der Kommunikation können selbst die kleinsten Worte enorme Auswirkungen haben. Ein bemerkenswertes Beispiel dafür ist das unscheinbare „ABER“. Häufig führt seine Verwendung dazu, dass Gespräche in eine negative Richtung gelenkt werden, da es einen Widerstand, Widerspruch oder eine Ablehnung signalisiert.

Im Gegensatz dazu bietet das konstruktive „JA, UND“ eine Alternative. Es schafft Raum für Zusammenarbeit und fördert eine positive Gesprächsatmosphäre, indem es die Ideen anderer akzeptiert und ergänzt.

Mit dieser bewussten Verwendung von Worten können wir eine effektive Kommunikation fördern, in der unterschiedliche Standpunkte respektiert und konstruktiv miteinander verbunden werden.

b) Wie du Aussagen generalisierst, tilgst, verzerrrrrst

Auch das Meta-Modell spielt eine wichtige Rolle. Es hilft dabei, die Oberflächen- und Tiefenstruktur von Sprache zu verstehen und verborgene Bedeutungen zu entdecken. Menschen verwenden oft unbewusst Generalisierungen, Tilgungen und Verzerrungen in ihrer Kommunikation, die es zu entschlüsseln gilt.
Beispiel: Wenn du in eine Runde wirfst, jeder solle an ein Tier denken, wird sich schnell herausstellen: jeder denkt an etwas anderes, was zeigt, wie unterschiedlich unsere Wahrnehmungen sein können.

Um diese Konzepte zu verdeutlichen, können wir uns einige Beispiele ansehen. Wenn jemand sagt: „Ich habe dafür keine Zeit“, können wir fragen: „Wie lange dauert es denn genau?“ oder „Woran erkennst du, dass du keine Zeit hast?“. Präzise Fragen helfen dabei Generalisierungen, Tilgungen und Verzerrungen aufzudecken und damit einen womöglich großen „Problemberg“ in kleine Bröckchen zu zerbrechen.

Diese Methoden ermöglichen es uns, zu erkennen, wie selbst kleine Veränderungen in unserer Sprache immense Auswirkungen auf unser Denken und Handeln haben können. Durch den Austausch, eine interaktive Übung und Diskussionen konnten wir uns mitnehmen, wie wir diese Techniken in unserem täglichen Leben anwenden können – sei es im Umgang mit Herausforderungen am Arbeitsplatz, in persönlichen Beziehungen oder bei der persönlichen Entwicklung.

3) Fazit: Die Macht der Sprache nutzen

NLP zeigt uns, dass wir die Macht haben, unsere Realität durch unsere Worte zu formen. Indem wir bewusster kommunizieren und unsere Denkmuster hinterfragen, können wir unseren Führungsstil verbessern und erfolgreicher mit anderen interagieren. In einer Welt voller Möglichkeiten ist NLP ein wertvolles Werkzeug, um das Beste aus uns herauszuholen.

Melde dich gerne bei uns. Wir freuen uns, dich kennenzulernen!

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Auf der Suche nach Veränderung können auch kleine Dinge einen großen Unterschied und Nachhaltigkeit bewirken. Bei unserem letzten Meet & Lead ging es genau darum. Wir haben hier eine kleine Zusammenfassung für dich, mit der wir dir Mut machen möchten, im Kleinen anzufangen, um Großes zu bewirken.

Übersicht

1. Die Gastgeber
2. Nachhaltigkeit beim Wein
3. Co-Working
4. Generation Z
5. Fazit: Was wir dir mitgeben möchten

Das Video des Abends findest du hier.

1) Die Gastgeber

Bei vielen der vergangenen Meet & Leads hatten wir den Wein von der Weinschmiede in Bickenbach. Kirsten und Alex Bode sind kürzlich in eine neue Location gezogen und präsentierten uns diesmal nicht nur verschiedene leckere Weine, sondern nahmen uns auch mit in das Thema „Nachhaltigkeit“ mit hinein, das ihnen sehr am Herzen liegt. Hierfür haben sie zum einen das Unternehmen „CONABO“ gegründet. Das Unternehmen bietet Beratungsdienstleistungen an, die Unternehmen helfen sollen, die Herausforderungen der digitalen Transformation zu bewältigen und nachhaltig erfolgreich zu sein, ohne ständige und wichtige Marktinnovationen zu verpassen. Ob bei der Geschäftsmodellentwicklung oder Prozessdigitalisierung begleiten sie die Unternehmen bei der entsprechenden Umsetzung. Auch arbeiten sie hier mit einem Reifegradmodell für eine Entwicklung von nachhaltigen Geschäftsmodellen:

Die Kriterien zur Erfassung der einzelnen Indikatoren kannst du hier finden.
Und das, was sie bei CONABO lehren, leben sie auch selbst. Auch bei der Weinschmiede und dem Wein.

2) Nachhaltigkeit beim Wein

Nachhaltigkeit heißt hier nicht nur „Bio“. Es heißt vor allem auch:

• Plastikkapseln weglassen
• Verpackungspapier wiederverwenden
• Mehrwegflaschen einsetzen
• Neue Verpackungsmaterialien testen (z.B. Flaschen aus Papier)
• Piwi-Rebsorten (= pilzwiderstandsfähige Rebsorten) ausbauen

Alle diese Maßnahmen helfen ganz konkret Emissionen zu sparen und machen den Weingenuss damit nachhaltiger!
Auch im Weinberg selbst können Winzer viel für die BIO-Diversität machen, beispielsweise die Wiese zwischen den Rebstöcken nicht mähen, sondern „plätten“, um die Feuchtigkeit erhalten zu können.
In der Weinschmiede haben sich Kirsten und Alex genau auf diese Winzer fokussiert und wählen sie gezielt unter den Nachhaltigkeitsaspekten aus. Über dieses Angebot wollen sie im Handel die Nachfrage für diese tollen Weine steuern.

Das können wir uns sicherlich alle abschauen – ob nun Unternehmer, Geschäftsführer, Führungskraft oder auch Privatperson: Kaufe ich das in Plastik eingepackte Gemüse oder gehe ich lieber auf den Markt? Wähle ich den billigsten Lieferanten oder den, der in seinem Produktionsprozess auf Umweltschutz achtet? Fahre ich mit meinem großen Wagen vor oder nehme ich das Rad?
Vor allem Führungskräfte haben eine starke Vorbildfunktion und sind ein Multiplikator ihres eigenen Handelns.
Vergiss nicht: die jungen Generationen achten heutzutage genau auf solche Dinge, wenn sie sich ihr künftiges Unternehmen als Arbeitgeber aussuchen 😉

4) Generation Z

Die Generation Z (geboren zwischen Mitte der 1990er und Mitte der 2010er Jahre), zeigt ein starkes Interesse an Themen wie Nachhaltigkeit, Umweltschutz und sozialer Verantwortung. Diese Generation legt großen Wert auf die ethischen und ökologischen Praktiken von Unternehmen, wenn es darum geht, Produkte zu kaufen oder sich für einen Arbeitsplatz zu entscheiden:

1. Nachhaltigkeit in Unternehmen: Die Generation Z priorisiert Unternehmen, die sich aktiv für Umweltschutz und soziale Verantwortung einsetzen. Deine Erwähnung von Unternehmen, die auf nachhaltige Praktiken setzen, sowohl in Bezug auf Produkte als auch interne Prozesse, könnte für sie besonders relevant sein.

2. Kleine Taten, große Wirkung: Der Text betont die Bedeutung kleiner Handlungen und wie diese in der Summe einen großen Einfluss haben können. Dieser Gedanke passt gut zur Generation Z, die sich oft für kleine, aber kraftvolle Handlungen einsetzt, um Veränderungen herbeizuführen.

3. Vorbildfunktion von Führungskräften: Der Abschnitt, der die Vorbildfunktion von Führungskräften hervorhebt, ist auch für die Generation Z von Bedeutung. Diese Generation sucht nach Vorbildern, insbesondere wenn es um ethische Fragen und Nachhaltigkeit geht.

Diese Generation legt also nicht nur als Konsumenten, sondern auch als zukünftige Führungskräfte und als Teil der Belegschaft großen Wert auf nachhaltige Praktiken. Sie sehen Nachhaltigkeit nicht nur als Trend, sondern als Grundwert und als entscheidenden Faktor bei der Wahl von Produkten, Arbeitsplätzen und sogar bei der eigenen Zukunftsgestaltung. Wie Unternehmen und Führungskräfte diese Werte in den Fokus rücken, könnte für die Generation Z besonders relevant sein.

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Übersicht

1. Hochleistungsteams und VUCA
2. 13 wissenschaftlich belegte Hypothesen
3. Die gemeinsame Vision
4. Überlappende Qualifikationen
5. Einheitliche Prinzipien und Werte
6. Dienende Führung
7. Fazit

Doch wieso ist es eigentlich so wichtig, dass diese Teams so gut zusammenarbeiten?
Weil Fehler zum Tod führen können oder Leistung in äußerster Präzision und nur in Zusammenarbeit gefordert sind.

Diese Teams haben gelernt, in sehr herausfordernden Situationen (VUCA-Situationen) eine Leistung zu erbringen, die z.B. Leben rettet, oder eben auch kostet, wenn diese nicht ausreichend gut erbracht wird. Eine Diskussion über Zuständigkeiten, während ein Schwerverletzter vor dem Team auf der Bare liegt, wäre hier ein tödliches Desaster. In vielen Büros tägliche Realität.

Der gefallene Begriff „VUCA“ kommt schon aus den 80er Jahre. Die Abkürzung steht für „Volatility“ (Volatilität), „Uncertainty“ (Ungewissheit), „Complexity“ (Komplexität) und „Ambiguity“ (Mehrdeutigkeit), um die Herausforderungen zu beschreiben, mit denen auch Organisationen und Individuen in einer sich schnell verändernden und unsicheren Umgebung konfrontiert sind. Traditionelle Herangehensweisen reichen hier oft nicht mehr aus, um erfolgreich zu sein; Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und eine proaktive Haltung sind erforderlich. Bei Teams, wie in der Notfallmedizin, herrschen andauernd solche Bedingungen. Komplexität muss unglaublich schnell erfasst werden und es ist wichtig, dass Menschen miteinander gut funktionieren, um Leben zu retten. Somit sind aufgrund ihrer „VUCA“ Erfahrung Hochleistungsteams in einer „VUCA“ Welt für Organisationen ein gutes Vorbild.

Die klingen schon gut, oder? Stell dir mal vor, dein Team würde genau so miteinander arbeiten…
Und wie kommt man nun dahin?

7) Fazit

„Gedanken brauchen nicht nur Flügel, sondern auch ein Fahrgestell zum Landen.“
Neil Armstrong

Vieles können wir uns als Führungspersonen für uns und unsere Arbeit von Hochleistungsteams abschauen.
Vor allem die gemeinsame Vision zur Ausrichtung sowie Vertrauen und Respekt, um eine gute Basis für ein 100% Miteinander zu ermöglichen, sind unerlässlich.

Danke an Yasmin für den tollen Input!

Und Danke auch an die Weinschmiede in Bickenbach für den leckeren Wein, der uns den Abend verwöhnt hat.
 

Wenn du beim nächsten Meet & Lead dabei sein möchtest, schau gerne hier vorbei 🙂

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Von der Konsumentenhaltung zum motivierten Mitarbeiter…

Es war wieder mal Zeit für ein nächstes Meet & Lead – diesmal bei uns im schönen Lorsch. Die Frage des Abends lautete „Wie mache ich aus einer Konsumentenhaltung eine Motivationshaltung, wecke Engagement und entlaste mich selbst als Führungskraft?“. Dirk Rödl von der Dichtungstechnik GmbH nahm uns mit in seine Reise der Veränderung, die er unter anderem durch die OKR-Methode erzielen konnte. Falls du nicht dabei sein konntest, schau dir hier gerne unser Video zum Abend an.

Übersicht

1. Status Quo
2. OKR-Methode
3. Den Rubikon überschreiten
4. Die Veränderung
5. Was passiert mit „beratungsresistenten (zweifelnden) Mitarbeitenden“?
6. Fazit

1) OKR-Methode

Am Anfang steht immer die Erkenntnis – die Erkenntnis und das Eingestehen, dass etwas anders werden soll, dass man anpacken möchte. … und dann kam TGIM um die Ecke. „Thank god it’s monday? Ja, das ist das, was ich bei meinen Mitarbeitenden erreichen möchte!“
Wir stellten ihm die OKR-Methode vor. Kennst du sie schon?

Die Methode geht auf die 80er Jahre zurück. In ihnen entwickelte Andy Grove, ein ehemaliger Intel-Manager, ein Konzept zum Umsetzen ambitionierter #Unternehmensstrategien, die über das, was man alleine erreichen kann, hinausgehen. Das Ganze auf Basis des „Management by Objectives“ („Führen über Ziele“), wie der Name „Objectives & Key Results“ bereits andeutet.

OKRs sind eine Methode, die perfekt zu unserer heutigen Welt passt, in der die Führung nicht das ganze Wissen besitzt, um die besten Entscheidungen zu treffen, sondern die Experten in den Teams zu finden sind.

Damit begleiten die OKRs regelrecht (in) die Selbstorganisation durch Zielsetzung und Messung von Ergebniskennzahlen.

OKRs halten das Ziel vor Augen, forcieren Absprachen und schaffen damit einen Fokus, auf den gebündelt alle Energie fließen kann. Durch OKRs kann man in voller Transparenz gemeinsam Ziele erreichen, denn jeder weiß durch die Key Results genau, wann das Ziel erreicht ist.

Dennoch kamen hier zunächst Zweifel auf: „OKR – noch nie gehört… schaffen wir das? Ist das zu viel Unsicherheit in der Gruppe? Gebe ich da etwas aus der Hand, dass ich dann nicht mehr kontrollieren kann?“
Und doch setzte er den Leitsatz „Mut ist nicht die Abwesenheit von Angst.“ entgegen und ist heute (erlebbar 🙂 ) begeistert von dieser Methode!

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Führung & Generation Z – neue Wege, neue Verantwortung

… praktische Tools mit success-stories

Am 19. Januar 2023 war es endlich wieder soweit und unser Meet & Lead fand erneut in Mannheim statt. Diesmal waren wir bei der Joblinge gAG in Mannheim zu Gast und das Thema des Abends, in das uns Simon Lindmayer mit hineinnahm, lautete: „Die „lost generation“ für mein Unternehmen gewinnen – praktische Tools mit success-stories“.

Meet & Lead in Bildern

Mit der Vision „Jeder Jugendliche findet mit uns den Weg in den Ausbildungsmarkt“ ist die Joblinge gAG bundesweit mit 30 Standorten tätig und kümmert sich um die jungen Nachwuchskräfte in Deutschland. Jährlich sind es etwa 2.000 Jugendliche, die sie unterstützen, während in Deutschland ca. 430.000 Jugendliche arbeitslos oder in Maßnahmen des Übergangssystems sind.

Die Teilnehmenden bei den Joblingen sind

… zwischen 15 und 27 Jahren alt.
… mit einer niedrigen bis mittleren Qualifizierung ausgestattet.
… trotz höheren Abschlusses orientierungslos.
… teilweise (mehrfach) gescheitert.
… digital oft abgehängt.

Simon stellte uns zunächst einen beispielhaften Lebenslauf einer Jugendlichen vor. Aus dem Teilnehmerkreis kamen hierzu verschiedene Stimmen, was auffällig sei und / oder ob man diese Person einstellen würde:

– Das Studium sei nicht abgeschlossen.
– Muttersprache sei nicht Deutsch.
– Kulturelle und kommunikative Herausforderungen seien sehr wahrscheinlich.
– Sie habe gute Voraussetzungen: 6 Semester Studium als Frau in Saudi-Arabien!

Warum wurde sie nicht genommen, sondern ist trotz ihres Studiums bei einem einfachen Aushilfsjob an der Kasse gelandet?

2,5 Mio. Jugendliche (Dunkelziffer) haben keine abgeschlossene (Schul-)Ausbildung und / oder sind entweder durch eigenes Verschulden oder Schicksalsschläge abgehängt und damit nicht mehr erreichbar. Und genau hier möchten die Joblinge entgegenwirken: Bei den Joblingen in der Rhein Neckar Region würden 87 % erfolgreich in Ausbildungsberufe vermittelt. Seit 2016 vermitteln sie Azubis und bleiben auch Ansprechpartner für die Unternehmen und unterstützen die Azubis während der Ausbildungszeit.

Simon stellte klar: Das Problem des Fachkräftemangels könne an diesem einen Abend nicht gelöst werden. Die Frage, die man sich stattdessen stellen sollte, sei die, ob wir unsere Zielgruppe eigentlich noch wirklich kennen. Auch hier kamen unterschiedliche Stimmen aus dem Teilnehmerkreis:

– Eine Teilnehmerin pflichtete bei, dass es wirklich kaum Beratung gebe. Sie habe in der Schulzeit einen Test gemacht, woraufhin ihr der Job als Tankstellenwartin empfohlen wurde. Sie habe dann erstmal das Abitur gemacht, um dann weiterzusehen.

– Eine weitere Teilnehmerin berichtete, sie habe einige der „lost Souls“ ausbilden dürfen und mit ihnen im Schulungszentrum gemeinsam gearbeitet. Was dabei wichtig sei: die Jugendlichen abzuholen und wirklich zu sehen. Auch Neues auszuprobieren und Praktika anzubieten, sei sehr hilfreich und zielführend gewesen.

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Lothar Kreutz im Interview

Lothar hat ganz bodenständig zunächst eine Ausbildung zum Prüfingenieur gemacht und auf diesem Fundament seine Karriere bis zum Geschäftsführer aufgebaut, unter anderem auch in ausländischen Gesellschaften. Seit sieben Jahren ist er nun Geschäftsführer bei der TÜV Süd Auto Partner GmbH und damit zuständig für die Partnerbüros des TÜV Süd und damit Selbstständige und freie Sachverständige.
Julia beschrieb Lothar als „#Menschenmensch“, was Lothar mit einem Lächeln und den Worten „Geht’s den Büros gut, geht’s uns gut.“ gerne bestätigte. Es sei ihm wichtig, ein Vorbild zu sein und das vorzuleben, was er weitergeben möchte. Im Umgang mit Menschen spiele vor allem das Zuhören eine große und sehr wichtige Rolle.

Lisa erzählte, dass Lothar leidenschaftlicher Surfer (gewesen) sei und bereits in vielen Teilen der Welt nach den großen Wellen gesucht hatte. Die Frage nach einer möglichen Bedeutung des Surfens (Wellenreiten) für den Alltag als Chef und die Arbeit mit Menschen antwortete Lothar vor allem mit „Fokus & Geduld„. Surfen sei ein interessanter Sport, der für viele schon fast wie eine Religion sei. Man brauche Geduld, denn dass Wellen sofort gut zum Surfen sind, sei nur in Filmen Realität. In Wirklichkeit könne man auch mal Tage auf die „perfekte“ Welle warten. Beim Wellenreiten selbst seien Energie und Fokus wichtig, um den richtigen Moment einer Welle abzupassen und zum Surfen zu nutzen. Und ebendiese Themen seien auch in Bezug auf Mitarbeiter wichtig: Vorbereitung, Geduld, Fokus und Konzentration, um dann im richtigen Moment „liefern“ zu können und den Mitarbeiter oder Partner für das Anliegen zu gewinnen.

Nach dem Zitat „Wenn ich an meine Grenzen stoße, trete ich einen Schritt zurück und gehe eine Ebene höher.“ kam die Frage, wie genau er das umsetze. Seine Antwort war „Abstand“ und dies vor allem auch emotional. Es sei wichtig, sich aus der Situation herauszunehmen, auch mal einen Ortswechsel vorzunehmen und kurz (oder auch mal länger) an die frische Luft zu gehen.
Dies wurde auch durch alle anderen Teilnehmer bestätigt. Ob es nun der Sport in der Mittagspause, ein kurzes Kaffeepäuschen, ein Spaziergang im angrenzenden Wald oder sogar der kurze Besuch eines Baumarktes ist – ein Ortswechsel sei sehr wichtig.

Um seine Mitarbeiter mitzureißen und 100 % hinter sich stehen zu haben, sei es wichtig, offen und ehrlich zu sein, Gefühle zu zeigen und nahbar zu sein. Doch wie sieht das praktisch aus?
Das könne auch heißen, bei einem Anruf oder einer Frage zu sagen „Du, ich kann gerade nicht, ich schaffe es nicht. Ich hatte einen anstrengenden Tag, weil… Aber ich melde mich später bei dir!“ und damit Schwäche zu zeigen oder auch mal Fehler zuzugeben, um damit auch den Mut zu Fehlern zu geben.
Es sei wichtig, die Mitarbeiter anständig, fair und respektvoll zu behandeln und ausreichend zu kommunizieren. Das könne auch bedeuten, die Dinge überspitzt und in der eigenen Wahrnehmung überdeutlich, vielleicht sogar zu hart, auszudrücken. Doch nur direkte, klare und transparente Kommunikation sei verständlich und rüttele wirklich auf, sodass Neues entstehen kann. Sofern es gehe, sollte das Verständnis des Gegenübers wirklich hervorgerufen werden.
Darüber hinaus könne man das Führen seiner Mitarbeiter mit einer Fußballmannschaft vergleichen: jeder habe seine Position, ein Abwehrspieler spielt (i.d.R.) daher nicht im Sturm, es ist eben nicht seine Stärke. Die Führungskraft dürfe hier die Rolle des Coaches einnehmen und an- und begleiten. Selbst mitspielen ist also eher nicht die Rolle von Führung.

Julia habe schon öfter mitbekommen, dass Lothar Autorität und Verletzlichkeit als Geschäftsführer sehr gut miteinander kombiniert bekomme und fragte daher nach Beispielen.
Lothar selbst gab zu, dass es immer wieder ein Auf und Ab war und immer wichtig sei, seinen eigenen Weg zu gehen und durchzusetzen. Denn manchmal habe auch er sich deplatziert und falsch verstanden gefühlt. Wichtig sei Führung durch Motivation im kooperativen Führungsstil. Er gebe seinen Mitarbeitern deswegen sehr viel Freiraum und eigene Verantwortung. Sollte dies böswillig ausgenutzt werden, habe es natürlich auch entsprechende Konsequenzen.
Auf die Frage, wie er mit kritischer „Außenpolitik“ umgehe, obwohl es innerhalb des Teams ja gut funktioniere, erklärte er, dass hinter dieser Kritik sicherlich meist Neid und Respekt stehe. Oft passiere dies auch unterschwellig, ohne dass er es selbst mitbekomme. Wenn er es aber mitbekomme, stelle er sich schützend vor seine Mitarbeiter. Eine Chance sei es außerdem, außerhalb des Teams stehende Mitarbeiter einfach miteinzubeziehen, um so den Wind aus den Segeln zu nehmen.

Abschließend fragte Lisa noch konkreter nach Tipps, um Mitarbeiter motivieren zu können.
Wichtig sei seiner Meinung nach, die Mitarbeiter in Entscheidungen einzubeziehen, ihnen Vertrauen zu zeigen und an ihre Kompetenzen zu glauben und sich selbst gleichzeitig verletzlich zu zeigen, um ihnen damit zu erlauben, dass sie es auch dürfen.
Aus dem Teilnehmerkreis kam dann die Frage, ob man sagen könne „Der Weg ist das Ziel„. Lothar überlegte und meinte, dass dies in gewisser Weise sicherlich zutreffe, denn „am Ende macht es Spaß, weil sie’s können oder eben anders herum – es muss halt passen„.

Mega oder?
Wir sind total happy, dass wir Teil dieser Reise sein durften und noch immer sein dürfen.

Danke Lothar für deine Einblicke, Danke Sharat für die tolle Location und Danke für alle Beiträge und Fragen aus dem Teilnehmerkreis!

Hast auch du Lust, mit uns auf die Reise zu gehen?
 

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Sirona und die Rückkehr ins Büro

Es wurde angemerkt, dass sich gerade bei den jungen Leuten die Arbeitseinstellung verändere, teilweise weniger Disziplin vorhanden sei. Durch flexible Arbeitszeiten und mobiles Arbeiten könnte diese fast zu lässige Arbeitshaltung negativ bestärkt werden.
Jan Siefert erklärte, dass genau hier ein Umdenken notwendig sei. In gewissen Schritten müsse man mit der Zeit und dem aktuellen Arbeitsmarkt gehen – auch, um überhaupt als attraktiver Arbeitgeber in Frage zu kommen.

Was hat Sirona also gemacht? Während vorher jeder Mitarbeiter seinen eigenen Arbeitsplatz hatte, wurde die vorher vorhandene „Schreibtisch“-Arbeitsfläche insgesamt verkleinert und die Meetingräume im Gegenzug verschönert und vergrößert. Denn das Büro als Begegnungsstätte stehe nun im Vordergrund. Raus aus der Isolation des Homeoffice sollten die Mitarbeiter ins Büro wollen, um neben der Arbeit auch Gemeinschaft mit den Kollegen haben und Beziehungen pflegen zu können. Die Produktivität sollte mit dem Team und der Gemeinschaft vereint werden.
Insgesamt wurde also darauf geachtet, dass Kommunikation leicht gemacht werden könne.

Es gebe daher nun keine festen Arbeitsplätze mehr, sondern frei wählbare Plätze, auf die man sich alleine oder als (Projekt-)Team einbuchen kann und die alle standardisiert sind. So habe beispielsweise jeder den gleichen Laptop, sodass das Ladekabel immer passe und jeder Arbeitsplatz sei mit dem gleichen Bildschirm und einer Kamera versehen.
Außerdem wurde auf Geräuschdämmung geachtet und abgeschirmte Plätze für mehr Ruhe und Rückzug eingeführt. Individuelle Arbeitsutensilien können nach jedem Arbeitstag in einem Schließfach verstaut werden.
Sollte dennoch jemand die freie Platzwahl nicht wünschen, seien auch „fest buchbare“ Plätze vorhanden.

Jan Siefert merkte jedoch an, dass es für ein solches Projekt insgesamt wohl eine gewisse Größe bedürfe, da sowohl ausreichend Platz als auch ausreichend finanzielle Mittel vorhanden sein müssten.

Die zwei Seiten

Auch aus den Reihen der Teilnehmer wurden beide Seiten des Homeoffice beleuchtet – sowohl positiv als auch negativ.
Während beispielsweise die flexible Zeiteinteilung mehr Flexibilität und Möglichkeiten für Kinder und Familie biete und damit durchaus positiv sein könne, brauche man dennoch auch eine klare Trennung zwischen Arbeit und Familie und damit Struktur ohne Ablenkung. Das dürfe gerne in Form einer Begegnungsstätte durch den Arbeitgeber sichergestellt werden.

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Wie bilde ich das richtige Team?

Ein großes Thema, das Stephan ansprach, seien die Stellenbeschreibungen für sein neues Team gewesen. Denn oft passen Stellenbeschreibungen grundsätzlich zwar hervorragend auf eine Person, dennoch habe die Person „gar keinen Bock“ auf diese Aufgaben. Problematisch seien Stellenbeschreibung aber vor allem dann, wenn sie „Grenzen“ darstellen. Es sei viel wichtiger, nicht nur bei den Tätigkeiten der Stellenbeschreibungen stehen zu bleiben, sondern mit eigenem Interesse und Eigeninitiative weitergehen zu wollen, mit offenen Augen zu handeln und mit den Händen auch im eigenen Interesse anzupacken.

Wichtig seien daher – abgesehen natürlich von dem notwendigen Fachwissen – die folgenden Punkte:

• BOCK HABEN
• Teamfähigkeit
• Eigenmotivation
• Eigenverantwortliches Handeln
• Kein Tellerrand
• Keine Angst vor Fehlern
• Kommunikation
• Gemeinsame Reise
• Vertrauen
• Transparenz
• Generalistisches Denken
• Kein Micro Management

An den beiden ebenfalls teilnehmenden Teamkollegen konnten wir sehen, dass Stephan das hervorragend gemeistert hat und er es vor allem geschafft hat, sein Team emotional zu binden sowie für das Projekt zu begeistern. Ganz nach dem Motto „Nur wer brennt, kann andere auch anstecken“.

Phasen der Veränderung

Spannend hierbei war, dass diese Neuerungen, die das Startup mit den Krypto-Assets brachte, wirklich alle Bereiche der Privatbank betrafen. Möchte man Veränderung und vor allem Wachstum erreichen, so müsste jeder mitziehen und auch Prozessoptimierungen unterstützen.

Die Phasen der Veränderung könne man anhand des emotionalen Energielevels in Kombination mit der Zeit in folgende Abschnitte unterteilen und hervorragend gerade bei der Privatbank im Laufe des Prozesses beobachten:

1. Schock
   oft herrscht zunächst eine Spannung, ein Schock und Ärger über angekündigte Veränderungen
2. Verneinung & Ablehnung
   die Veränderung wird oft zunächst abgelehnt und ein abwartendes Verhalten an den Tag gelegt
3. Rationale Akzeptanz
   während der folgenden Auseinandersetzung mit dem Thema und der anstehenden Veränderung gilt nach wie vor allgemeine Zurückhaltung
4. Emotionale Akzeptanz
   die Krankenquote steigt, es folgt emotionale und rationale Akzeptanz der Veränderung, die Menschen beginnen sich darauf einzulassen
5. Testphase
   es wird ausprobiert; es folgt eine Auseinandersetzung mit den neuen Anforderungen
6. Erkenntnisphase
   eine ruhigere Geschäftstätigkeit kehrt wieder ein, während die Selbstsicherheit zunimmt
7. Integrations- und Konsolidierungsphase
   Normalität und Routine im Umgang mit den neuen Anforderungen kehren ein

anz offensichtlich haben Stephan und sein Team die Innovation erfolgreich gemeistert, sodass der erste Krypto Fond pünktlich zum 1. April gelauncht werden konnte!!!

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Wie verändert man Kultur? Auf dem Weg zum Change Management…

Veränderung könne auf Basis den Modells von Schein aus beiden Richtungen heraus stattfinden: Wenn das Ziel beispielsweise mehr Austausch im Unternehmen sei, könne man (auf der sichtbaren Ebene ansetzend) damit beginnen, Räume anzupassen und zu schaffen, dass Austausch überhaupt möglich ist. Man könne aber auch (bei den Basisannahmen beginnend) Menschen und (neue) Mitarbeiter einschleusen, die den Austausch fördern. Man müsse sich hier auch nicht für „entweder oder“ entscheiden; es könne gleichzeitig stattfinden.

Gerade unter Berücksichtigung des Titels für den Abend betonte Tanja, dass es wichtig sei, dass das Ziel nicht sei, die Mitarbeiter direkt um 180° zu drehen.

Außerdem stellte Tanja uns die drei Phasen eines Veränderungsprozesses nach Lewin vor: „Unfreezing, Moving, Freezing“.
Wenn man beispielsweise einen Eiswürfel hat, aber lieber eine Eiskugel hätte, ist der einzige Weg dorthin, den Eiswürfel zu schmelzen und anschließend das Wasser in der neuen Form erneut einzufrieren. Genau dieses Bild lasse sich nach Lewin auf die Struktur bzw. Kultur eines Unternehmens anwenden.

Kotter gehe an dieser Stelle sogar einen Schritt weiter und unterteilt diese drei Phasen in acht Phasen.
In der Change Communication sehe das dann folgendermaßen aus:

Idealtypisch verlaufen die Phasen nacheinander, startend mit der Analyse und Zieldefinition. In dieser Phase werde nach einer Analyse der gewünschten Ziele, die Strategie der Kommunikation festgelegt. Somit könnten im Anschluss die passenden Maßnahmen ausgewählt werden.Die zweite Phase der Orientierung und Information bezwecke, dass eine Veränderungsvision und auch Strategie formuliert werde. Wichtig sei dabei, dass alle Beteiligten über die einzelnen Schritte und deren Auswirkungen informiert werden.

Darauf folge in der dritten sogenannten Umsetzungs- und Partizipationsphase, die Durchführung der eruierten Maßnahmen. Alle Beteiligten werden aktiviert und jegliche (Teil-)Erfolge werden transparent kommuniziert.

Der Abschluss des CC-Prozesses konzentriere sich auf die Integration und Evaluation. Die Ergebnisse sollten in dieser Phase verankert, reflektiert und bestätigt werden. Darüber hinaus stehen hier auch die Bewertung und Kontrolle des Resultats im Fokus.

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Das alles waren Fragen, denen sich Diana Macheleid bei unserem Meet & Lead am 28.01.2022 gewidmet hat. Das Thema „Krise in der Krise – Transformation beginnt im Kopf“ schien dabei ganz aktuell zu sein, denn die Teilnehmer-Runde war wirklich groß!

Diana Macheleid ist bei der Commerzbank AG als „Head of Digital Sales in Capital Markets mit Fokus Kundenbetreuung über digitale Wege und digitale Prozessoptimierung“ tätig. Gemeinsam mit einem Team von zehn Leuten und unter dem Motto „Gemeinsam Fortschritt (er)leben“ möchten sie ihren (Firmen-)Kunden dabei helfen, dem Fortschritt der Digitalisierung hinterherzukommen und wirksam zu leben. Dass sich Digitalisierung nur richtig gut erklären lässt, wenn man sie selbst auch durchdringt und versteht, führte dazu, dass die eigenen Mitarbeiter erst einmal eine „Transformation“ vor sich hatten.

Die Transformation

Dass Transformation niemals aufhört, bewies Diana Macheleid direkt zu Beginn des Abends selbst, indem sie zur Vorstellung ihres Vortrags ein interaktives Mural-Board verwendete.????

Zunächst starteten wir mit einer kleinen Reise in die Vergangenheit und hielten uns gemeinsam mit allen Teilnehmern vor Augen, wie stark sich das Bankgeschäft in den letzten Jahren verändert hat. Vom papierhaften Bankschalter zum Online-Banking und Schlagworten wie FinTech & Block Chain. Aber auch die Veränderung des Kunden selbst wie z.B. die ständige Suche nach neuen, bequemeren Bedingungen zeigte uns, wie groß der „Eisberg“ und damit die notwendige Transformation im Bankgeschäft war.

Somit wurde klar: der Finanzsektor ändere sich bzw. müsse sich ändern, um mit der Zeit zu gehen. Diese Transformation selbst müsse jedoch auch so gestaltet werden, dass die Menschen – sowohl Kunden als auch Mitarbeiter selbst – mitgenommen werden könnten.

Der Weg von Diana Macheleid und ihrem Team

Die entscheidenden Fragen:

„Wie kriegen wir den Kunden zur Digitalisierung?“
„Wie müssen wir uns selbst verändern, um dann Veränderung bei Kunden bewirken zu können?“

Mit der Veränderung bei sich selbst anfangen…

Um diese Fragen beantworten zu können, machte Diana Macheleid mit ihrem Team ein Brainstorming: Was ist jetzt aktuell gut und nehmen es für die Zukunft mit? Was ist nicht gut und muss geändert werden?
Der Fokus lag bei der Beantwortung der Fragen auf dem Kunden.
Die Ergebnisse teilten sie anschließend in drei Bereiche: Mindset, Organisation und Qualifikation, welche die wichtigsten Veränderungspunkte für den nachfolgenden Prozess sein sollten und eine Antwort auf das „Was soll verändert werden“ gaben.

Wie verändern? Wie unterstützen?

Wichtig sei in jedem Fall, dass der Mitarbeiter selbst Sinn und Zweck hinter der Veränderung sehe und auch verstehe, warum diese für ihn wichtig sei. Wenn es im eigenen Kopf ankomme, werde es zur eigenen DNA und auch nur dann könne es umgesetzt und irgendwann dann auch an den Kunden weitergegeben werden.

Zunächst wurden also den Mitarbeitern der anstehende Veränderungsprozess erklärt. Sie verschickten außerdem eine Email (sogar mit Videogruß ????) und stellten die Lernplattform „Masterplan“ vor. Hier können die verschiedensten Themen im Hinblick auf Digitalisierung im Eigenstudium erlernt werden.

Dieser neue Input aus der Lernplattform war nun die Basis für einen nächsten Schritt. Die Mitarbeiter wurden in kleine Gruppen aufgeteilt und bekamen die Aufgabe unterschiedliche und gerade für die Bank relevante Fragestellungen zu lösen. Diese Lösungen wurden dann von den Führungskräften bewertet und die besten ohne Umweg über den Vorstand an die IT-Abteilung zur Umsetzung weitergeleitet. Die Mitarbeiter und ihre Ideen wurden somit wahrhaftig Teil der Transformation und gleichzeitig auf die Beratung des Kunden bestens vorbereitet.

Die Führungskraft hat bei diesen Schritten eine starke Vorbildfunktion. Sie müsse immer wieder zeigen, dass eine Veränderung da sei und diese auch selber mit Überzeugung leben. Und das nicht, indem sie alles „schön male“, sondern maximal realistisch auch Schlechtes oder Anstrengendes anspreche und aufzeige. Auch das Reden über Fehler wurde im Gegensatz zu früher von Diana forciert, um den Mitarbeitern zu zeigen, dass Fehler passieren dürften – nur so könne man aus ihnen lernen. Nur so könne die Transformation bei den Mitarbeitern nachhaltig stattfinden.

Fazit

Transformation hört niemals auf. Wir werden immer wieder auf Hürden stoßen, die es gilt zu überwinden.

Wichtig als Führungskraft sei daher, nicht nur

• immer wieder Impulse zu setzen,
• als Vorbild für die Sache zu brennen,
• Veränderung vorzuleben und
• Werkzeuge an die Hand zu geben,

sondern auch,

• dem Mitarbeiter verständlich zu machen, dass auch er etwas zur Veränderung beisteuern und damit Teil dieser werden kann.

„Wer stehen bleibt, steht im Weg!“ – Veränderungen werden niemals aufhören.

Danke

Vielen Dank Diana, für diesen wirklich bereichernden Abend und den Einblick in deine Arbeit!

Danke außerdem auch an die Weinschmiede Bickenbach!!!

Denn unser Abend wurde begleitet vom „Verde Prosecco frizzante San Simone“ vorgestellt von der Weinschmiede Bickenbach.

Gerne auch den nächsten Termin schon vormerken: Donnerstag, 24. Februar 19:00 Uhr.

Und melde dich gerne bei uns, wenn du Unterstützung brauchst! ????

Ganz lieben Gruß von Tanja, Julia, Lisa und Sabine

Der Beitrag Transformation beginnt im Kopf (/Commerzbank) erschien zuerst auf tgim.