… wie Mitarbeiter lernen, seitwärts zu laufen
„Wie Mitarbeiter lernen, seitwärts zu laufen: Changemanagement – von der Theorie zur Praxis…“ – was hier vielleicht etwas eigenartig und abstrakt klingt, war Thema unseres Meet & Leads im Februar: es ging um Veränderungen der Kultur im Unternehmen. Wir starteten mit einem Theorieteil und brachten dies zurück zur Praxis.
Übersicht
Was ist Kultur und woran erkennt man sie?
„ein System von Wertvorstellungen, Verhaltensnormen sowie Denk- und Handlungsweisen, das von einem Kollektiv von Menschen erlernt und akzeptiert worden ist und bewirkt, dass sich diese Gruppe deutlich von anderen sozialen Gruppen unterscheidet“.
Mit diesem Zitat von Scherm (2007) startete Tanja zur Frage, was denn Kultur eigentlich bedeute. Es gebe in der Literatur die unterschiedlichsten Antworten zu dieser Frage. Diese Definition war die für sie hier passendste gewesen, wenngleich sie auch nicht vollständig sei. Unternehmenskultur bilde sich zum einen aus Erlebnissen, die auf das Hier und jetzt übertragen werden (kognitive Dimension) und zum anderen werden zusätzlich Einstellungen und Werte eingebunden die lohnend, förderlich, sinnvoll etc. seien (affektive Dimension). Diese beiden Dimensionen
führten schließlich dazu, dass es zu einer Art „automatisiertem Handeln“ komme – das, was wir Kultur nennen.
Nach Schein gebe es drei Kultur-Ebenen:
- Artefakte & Symbole = die sichtbare Ebene
sie beziehe sich auf die „Oberfläche der Organisationskultur“
(z.B. Logo des Unternehmens, Symbole, Namen, Kleidung oder gar dress code, Grußformen, Gebäude etc.) - Kollektive Werthaltung = die teils sichtbare, teils unbewusste Ebene
sie beinhalte Normen, Standards und Richtlinien und betonen Präferenzen für bestimmte organisationale Ziele
(z.B. Gerechtigkeit, Verantwortung, Ge- und Verbote) - Basisannahmen = die unsichtbare, unbewusste Ebene
hier finde man Annahmen über die Umwelt, menschliches Handeln und soziale Beziehungen; gelebt werden diese Annahmen zwar unbewusst, seien aber für die Individuen der Organisation von elementarer Bedeutung
(z.B. Menschenbilder, Offenheit für Lernen und Veränderung, soziales aufeinander Angewiesensein, Einstellung zur Umwelt etc.)
Wie verändert man Kultur? Auf dem Weg zum Changemanagement…
Veränderung könne auf Basis den Modells von Schein aus beiden Richtungen heraus stattfinden: Wenn das Ziel beispielsweise mehr Austausch im Unternehmen sei, könne man (auf der sichtbaren Ebene ansetzend) damit beginnen, Räume anzupassen und zu schaffen, dass Austausch überhaupt möglich ist. Man könne aber auch (bei den Basisannahmen beginnend) Menschen und (neue) Mitarbeiter einschleusen, die den Austausch fördern. Man müsse sich hier auch nicht für „entweder oder“ entscheiden; es könne gleichzeitig stattfinden.
Gerade unter Berücksichtigung des Titels für den Abend betonte Tanja, dass es wichtig sei, dass das Ziel nicht sei, die Mitarbeiter direkt um 180° zu drehen.
Außerdem stellte Tanja uns die drei Phasen eines Veränderungsprozesses nach Lewin vor: „Unfreezing, Moving, Freezing“.
Wenn man beispielsweise einen Eiswürfel hat, aber lieber eine Eiskugel hätte, ist der einzige Weg dorthin, den Eiswürfel zu schmelzen und anschließend das Wasser in der neuen Form erneut einzufrieren. Genau dieses Bild lasse sich nach Lewin auf die Struktur bzw. Kultur eines Unternehmens anwenden.
Kotter gehe an dieser Stelle sogar einen Schritt weiter und unterteilt diese drei Phasen in acht Phasen.
In der Change Communication sehe das dann folgendermaßen aus:
Idealtypisch verlaufen die Phasen nacheinander, startend mit der Analyse und Zieldefinition. In dieser Phase werde nach einer Analyse der gewünschten Ziele, die Strategie der Kommunikation festgelegt. Somit könnten im Anschluss die passenden Maßnahmen ausgewählt werden.Die zweite Phase der Orientierung und Information bezwecke, dass eine Veränderungsvision und auch Strategie formuliert werde. Wichtig sei dabei, dass alle Beteiligten über die einzelnen Schritte und deren Auswirkungen informiert werden.
Darauf folge in der dritten sogenannten Umsetzungs- und Partizipationsphase, die Durchführung der eruierten Maßnahmen. Alle Beteiligten werden aktiviert und jegliche (Teil-)Erfolge werden transparent kommuniziert.
Der Abschluss des CC-Prozesses konzentriere sich auf die Integration und Evaluation. Die Ergebnisse sollten in dieser Phase verankert, reflektiert und bestätigt werden. Darüber hinaus stehen hier auch die Bewertung und Kontrolle des Resultats im Fokus.
Kommunikation
Dass Kommunikation einen wichtigen Stellenwert hat (oder haben sollte), wissen wir theoretisch alle. Gerade beim Changeprozess ist sie aber unerlässlich. Denn Menschen haben oft Angst vor Veränderung, weil sie etwas Gewohntes verlassen, sich verändern oder anpassen müssen. Der Mensch ist eben ein Gewohnheitstier und ist sich bei Veränderungen oft erst mal unsicher. So muss klar kommuniziert werden, was und wie verändert werden soll.
Im Modell der Kommunikationspyramide nach Mast, wird deutlich, welche Schritte in der Kommunikation berücksichtigt werden sollten, damit sich Verhalten tatsächlich ändern könne.
- Aufmerksamkeit finden
- Inhalte verstehen
- Inhalte behalten
- Akzeptieren von Positionen
- Änderung von Einstellungen
- Änderung von Verhalten, was schlussendlich das Ziel ist.
Wichtig zu verstehen sei hierbei jedoch, dass diese Schritte stets aufeinander aufbauten und nicht ohne den vorigen Punkt funktionierten.
Die Theorie
Gerade im weiteren gemeinsamen Austausch des Abends wurde noch einmal mehr deutlich: bei all der Theorie und den Modellen handele es sich um Idealbilder, Idealzustände und wohl in den seltensten Fällen seien diese vollständig erreichbar. In der Anwendung und Praxisumsetzung müsse es eben immer wieder angepasst werden.
Wir Menschen sind individuell, nicht jedes Modell passt zu jedem Menschen, ebenso wenig zu jedem Unternehmen oder jeder Situation.
„Changemanagement ist ein Prozess im Prozess.“ – Tanja Heusinger
Begleitet wurde unser Abend von einem klassischen und unserer Meinung nach superleckeren Bordeaux-Wein aus Frankreich – sehr zu empfehlen!????
Danke an die Weinschmiede Bickenbach!
Danke an Tanja!
Und Danke an jeden, der diesen Abend mit seiner Teilnahme, seinen Anregungen und Fragen bereichert hat!
1 Gedanke zu „Changemanagement – von der Theorie zur Praxis…“