Der Umgang mit schwierigen Mitarbeitern im Unternehmen ist für viele kleine und mittlere Unternehmen (KMU) eine echte Herausforderung.
Kaum etwas beeinflusst das Betriebsklima und die Produktivität so stark wie unausgesprochene Spannungen im Team.
Oft wird das Verhalten einzelner Personen vorschnell als „persönliches Problem“ abgestempelt.
Doch genau hier liegt die Gefahr:
Wer die Verantwortung beim Individuum ablädt, übersieht die eigentlichen Ursachen.
Die gute Nachricht:
Mit psychologischem Wissen und einer systemischen Perspektive lassen sich Konflikte nicht nur entschärfen, sondern langfristig als Chance für eine bessere Zusammenarbeit nutzen.
Übersicht
1) Psychologische Grundlagen: Warum schwierige Mitarbeiter gesehen werden wollen
In unserer Arbeit mit KMU sehen wir immer wieder, dass schwieriges Verhalten selten böswillig ist. Meist steckt ein unerfülltes Bedürfnis oder eine unausgesprochene Erwartung dahinter. Wer das erkennt, kann reagieren, bevor eine Situation eskaliert.
Ein praktisches Werkzeug sind Ich-Botschaften – oder besser gesagt: Wahrnehmungs-Botschaften.
Sie verschieben den Fokus von Schuldzuweisungen hin zur eigenen Wahrnehmung. Statt „Du machst immer …“ funktioniert „Wir nehmen wahr, dass … und fühlen uns dadurch …“.
Der Unterschied ist enorm: Es öffnet die Tür zum Gespräch, statt sie zuzuschlagen.
Genauso wichtig: Emotionale Intelligenz und Selbstreflexion.
Führungskräfte, die ihre eigenen Gefühle regulieren können, bleiben auch in angespannten Situationen ruhig. Und wer sich regelmäßig fragt, wie er oder sie selbst wirkt, entdeckt oft eigene Muster, die Konflikte verstärken.
2) Systemische Perspektive: Konflikte im Unternehmen sind Teamthemen
Ein häufiger Fehler in KMU ist, Verhalten isoliert zu betrachten. Doch in kleinen Strukturen sind Teams eng verwoben – und das Verhalten Einzelner ist fast immer ein Spiegel des Systems. Der Umgang mit schwierigen Mitarbeitern zeigt oft, wo Spannungen oder strukturelle Themen im Unternehmen liegen.
Typische Beispiele:
- Unklare Rollen: Wer entscheidet eigentlich – und wer fühlt sich übergangen?
- Unausgesprochene Erwartungen: Gibt es Dinge, die nie angesprochen wurden, aber dennoch belasten?
- Fehlende Strukturen: Gibt es Räume, in denen Konflikte bearbeitet werden können, bevor sie eskalieren?
Die systemische Sichtweise heißt: Nicht die Person ist „schwierig“, sondern das System erzeugt ein Muster, das sichtbar wird. Wer Konflikte so versteht, nutzt sie als Frühwarnsignal und nicht als Störgeräusch.
3) Fünf konkrete Empfehlungen für den Umgang mit schwierigen Mitarbeitern
Diese fünf Impulse helfen Führungskräften im Umgang mit schwierigen Mitarbeitern und fördern eine gesunde Teamdynamik in KMU:
1. Kommunikationskultur etablieren
Schwierige Themen frühzeitig und offen ansprechen.
Warten verschärft Konflikte nur.
2. Führung und Mitarbeitende befähigen
Workshops zu systemischem Denken und psychologischer Konfliktbewältigung sind keine Kür, sondern Grundausstattung.
Konfliktmanagement gehört zur Kulturentwicklung.
3. Sprache bewusst einsetzen
Ressourcenfokus statt Schuldzuweisungen:
„Welche Möglichkeiten haben wir?“ ist produktiver als „Was läuft falsch?“.
4. Gesunde Grenzen setzen
Führungskräfte in KMU sind oft rund um die Uhr ansprechbar.
Doch ständige Verfügbarkeit führt zu Überlastung.
Klare Grenzen schützen Energie und Leistungsfähigkeit.
5. Reflexionsrunden einführen
Regelmäßige kurze Stopps – keine endlosen Sitzungen – helfen, Zusammenarbeit zu verbessern und Konflikte konstruktiv zu lösen.
4) Fazit: Schwierige Menschen gibt es nicht – schwierige Systeme schon
Das Etikett „schwierig“ hilft nicht weiter. Entscheidend ist, psychologische Methoden mit systemischem Denken zu verbinden. Wer versteht, wie Verhalten im Team zusammenspielt, fördert eine resiliente Unternehmenskultur.
Für KMU heißt das:
- Konflikte sind nicht das Problem, sondern Teil der Lösung.
- Teams, die offen und empathisch kommunizieren, sind gesünder und leistungsfähiger.
- Führungskräfte, die ihre eigene Rolle reflektieren, machen aus Spannungen Chancen für Wachstum.
Am Ende geht es nicht darum, schwierige Menschen „wegzubekommen“. Es geht darum, das System so zu gestalten, dass alle gemeinsam wirksam sein können.
5) Unsere Empfehlung
Wenn Du das nächste Mal von einem „schwierigen Menschen“ in Deinem Unternehmen hörst, stell Dir nicht die Frage: „Was stimmt mit ihm oder ihr nicht?“, sondern „Was zeigt uns dieses Verhalten über unser Team?“
Du willst Konflikte im Team besser verstehen und lösen?
Dann lass uns sprechen – wir unterstützen Dich dabei, aus Spannungen echte Zusammenarbeit zu machen.
